（一）经典公平理论
早在1965年，Adams提出公平理论并考察了分配公平感形成的心理过程。这个经典的理论认为人们通过比较自己和他人的投入与获得之比来判断是否受到公平对待，人们通过社会比较获得公平感受。比如两个员工的投入是相同的，其中一个却获得了更满意的回报（高薪，晋升），那么另一个会判断自己的获得不公平。因此他人的获得（与其投入相比较）是个人形成公平感受的重要参照源［8］。
公平理论确实对公平感研究贡献颇大，但对于解释公平感形成的机理尚存不足。首先，该理论仅仅考虑人们获得的经济或物质结果对公平感的影响。其次，它较少地考虑公平感形成过程的影响，也很少涉及不公平待遇反应的决定因素。此外，该理论无力解释和不同参照源比较引发的各种行为类型。
（二）参照认知理论
Folger在1986年提出了参照认知理论。该理论认为，当个体认为有另外一种可能存在的途径可以让其获得更好的回报时，个体的不公平感便加深了。根据参照认知理论，人们通常有三种模拟认知：参照源评估，合理性评估，改进可能评估。首先，参照源是指可选择的、与当前实际不同的决策过程或情境。比如在绩效评估过程中，个体在认为存在另一种评估的方法可能比目前的这种对自己更有利时，便会产生不公平感。将参照源对照当前获得的结果，人们开始想象他们可能会获得的结果是怎样的。不管分配原则中的哪一条被破坏了，只要所发生的并不是应该发生的，就会使人们感到怨恨。其次，在比较现实过程和参照过程时，个体会考虑哪种参照过程比当前过程更公平。如果当前的程序不及参照程序，那么他对目前分配结果的公平感知就是很低的，相反，则有较高的公平感。因此，当现存程序的合理性被认为不及参照程序时，个体便产生强烈不满意感。再次，人们将目前结果视为暂时的，公平感通常受他们所期望的未来结果影响。头脑中出现对未来状态的模拟，是一种对改进可能的评估。当人们期望的前景越来越好时，不公平感程度降低。比如，如果人们相信社会变革会越来越好，那么他们对目前分配的不满意感就会降低，但如果人们没有这种评估，那么目前的不良结果会导致离职，缺勤，以及低的绩效［9］。
（三）公平启发理论
公平启发理论最早由Lind等人提出［10］。该理论认为个体通常会处于一种功能性的两难困境中。一方面，参加一个社会组织能帮助个体实现个人目标，获得安全的社会身份，另一方面，对组织权威的屈从会使个体面临被剥削（或丧失身份）的可能。处于两难困境中的个体因此不太能确定他们和权威之间的关系。这种不确定让个体疑惑“当权者是否能被信任”，“当权者是否将无偏地对待自己”，“当权者是否将自己看作群体中合法的一员”。Lind指出，在我们的日常生活中，涉及功能性社会两难的决策是无所不在的，人们也无法计算在各种社会关系中的影响因素。我们即便想评估这些关系，也得不到全面精确的信息。因此，人们依赖于启发或认知捷径来引导自身行为。比如，我们对前期获得的信息给予更多权重，意味着我们也许受制于最初的公平印象，也许在无法知晓他人所得结果的信息时，会倾向于更多地依赖过程信息进行公平判断。
公平启发理论也得到了实证的支持，一项对265对主管—员工的调查发现，员工对组织整体的公平感是他们对特定事件公平感与行为反应间的中介因素，对组织整体的公平感是员工行为的一个启发物，即使在某个特定事件中体会不到公平，员工仍能表现出一定的组织承诺和组织公民行为［11］。当用以评估公平与否的信息并不突出的时候，个体更多地转向那些显着可得因素来决定其行为方向，比如领导人的伦理道德水平（可信任度）也能成为公平的替代因素，当个体感觉领导人是可信赖的时候，个体便更多地表现出积极行动［12］。公平判断的形成取决于人们易于掌握的信息，比如人际经验、正式规章或程序的特征、成员间的分配方式等都可能引发一个自己是否被公平对待的整体印象，然后个体会使用这个公平知觉来决定是否依从权威，是否接受妥协，是否信任其他成员等。不过值得提醒的是，一旦这个公平感判断形成后，个体就会形成认知上拒绝改变的固执，后来的经验和信息将被同化到已经锚定的公平判断中，这样，信息的不全面，便可能导致误入歧途的风险。
（四）公平感发生的连续带模式
经典公平理论、参照认知理论和公平启发理论分别从不同的角度解释了公平感发生的认知心理机制，并且每个模型都获得了实证研究的支持，目前的很多研究尝试将三种模型进行整合，以获得更全面的公平感解释框架［13］。尽管所有的模型都认为公平需要是人类行为的重要因素，然而发生机制却不尽相同。我们如果考察包括信息过程的社会认知理论以及相关模型，则会发现这些不同的公平理论可能适用于不同的情境。
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